Someșeanul.ro
Stiri de pe Valea Somesului

Drepturile angajaților în raporturile de serviciu cu angajatorii

0 187

Legislația muncii în vigoare prevede acordarea anumitor drepturi salariaților. Unele drepturi se stabilesc prin negociere la contractul colectiv de muncă, încheiat între angajator și sindicat sau reprezentanții lucrătorilor, contract care se înregistrează obligatoriu de către angajator la Direcția județeană de muncă, solidaritate socială și familie.

Dacă salariații nu sunt organizați în sindicat sau aceștia nu și-au desemnat reprezentanți pentru negocierea colectivă, drepturile de personal se stabilesc prin negociere individuală între angajator și lucrători, la semnarea contractului individual de muncă.

Contractele individuale de muncă și convențiile de prestări servicii, încheiate între angajator și lucrători, se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de muncă.

Pentru acordarea drepturilor de personal trebuiesc îndeplinite anumite condiții, prevăzute în legislația muncii, respectiv în legislația privind securitatea și sănătatea în muncă a lucrătorilor.

Aceste drepturi de personal care se nominalizează în contractul colectiv de muncă și/ sau în contractul individual de muncă sunt:

  • examen medical la angajare, plătit de către angajator,
  • control medical periodic, plătit de către angajator,
  • concediu medical pentru boală, pentru maternitate, pentru îngrijire copil mic, pentru accident de muncă sau boală profesională, plătite, în condițiile legii,
  • echipament individual de protecție acordat gratuit de către angajator, conform lista nominalizată în anexa la contractul colectiv de muncă,
  • materiale igienico-sanitare, acordate gratuit de către angajator, conform lista nominalizată în anexa la contractul colectiv de muncă,
  • alimentație de protecție, acordată gratuit de către angajator, conform lista nominalizată în anexa la contractul colectiv de muncă,
  • abonament pe mijloacele de transport în comun, pentru drumul dus-întors, de la domiciliu la serviciu, negociabil prin contractul colectiv de muncă/ contractul individual de muncă,
  • după caz, în condițiile legii fiscale, decontare benzină/ motorină, negociabil prin contractul individual de muncă,
  • sporuri la salariu pentru anumite categorii de lucrători care desfășoară activități în condiții deosebite de muncă, grele sau periculoase, stres, etc., negociabile prin contractul colectiv de muncă/ contractul individual de muncă,
  • concediu de odihnă plătit, în condițiile legii,
  • zile suplimentare la concediul de odihnă, pentru anumite categorii de personal care lucrează în condiții deosebite de muncă, grele sau periculoase, negociabile prin contractul contractul colectiv de muncă/ contractul individual de muncă,
  • grupe de muncă pentru condiții speciale de muncă (reducere de maxim 5 ani la vechimea totală în muncă), în condițiile legii,
  • ajutor de deces, acordat de către angajator, negociabil prin contractul colectiv de muncă/ contractul individual de muncă,
  • tichete de masă (bonuri valorice pentru alimente), acordate de către angajator în funcție de rezultatele financiare ale firmei, negociabil prin contractul colectiv de muncă/ contractul individual de muncă,
  • tichete de cadouri, tichete de concediu, tichete de creșe, etc. (bonuri valorice), acordate de către angajator în funcție de rezultatele financiare, negociabil prin contractul colectiv de muncă/ contractul individual de muncă,
  • ceaiuri calde pe timp foarte friguros, respectiv apa minerală, sucuri, pe timp de caniculă (sau schimbarea programului de lucru în perioade normale din punct de vedere termic, reducerea efortului), acordate gratuit de către angajator,
  • bilete de odihnă și tratament, negociabil prin contractul colectiv de muncă/ contractul individual de muncă,
  • asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii,
  • asigurare de accidente, suplimentară, negociabilă prin contractul individual de muncă,
  • asigurare de sănătate, suplimentară, negociabilă prin contractul individual de muncă,
  • asigurare de pensie privată, negociabilă prin contractul individual de muncă,
  • concedii suplimentare/ excursii/ întruniri/ alte manifestații, plătite de firmă, în locații proprii sau închiriate, acordate că bonusuri,
  • alte drepturi, negociabil.

Cheltuielile efectuate de către angajator pentru asigurarea securității, sănătății și igienei lucrătorilor se înregistrează în contabilitate în cont separat și sunt deductibile fiscal la calcularea impozitului pe profit, în condițiile legii fiscale.Legislația de profil nominalizează drepturile de personal pentru care angajatorul are obligația să le acorde (pentru acestea fiind prevăzute sancțiuni contravenționale conform Legii securității și sănătății în muncă nr. 319/ 14.07.2006, în cazul neacordării lor de către angajator), precum și drepturi de personal care se negociază prin contractul colectiv de muncă, prin contractul individual de muncă și care au rolul atragerii și/ sau menținerii lucrătorilor în cadrul firmei.

Legislația muncii menționează drepturile salariaților la locul de muncă/ postul de lucru, pentru care angajatorii au obligația să le acorde:

  • dreptul la salarizare pentru muncă depusă,
  • dreptul la repaus săptămânal,
  • dreptul la concediu de odihnă anual,
  • dreptul la egalitate de șanse,
  • dreptul la demnitate în muncă,
  • dreptul la securitate și sănătate la locul de muncă/ postul de lucru,
  • accesul la formarea profesională,
  • dreptul la informații și consultări,
  • dreptul la protecție în caz de concediere,
  • dreptul la negociere colectivă și/ sau individuală,
  • dreptul de a participă la acțiuni colective,
  • dreptul de a constitui sau adera la un sindicat.

 

Salariații nu pot renunța la drepturile care le sunt recunoscute de lege.

Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturi recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este nulă de drept.

Angajatorii au obligația de a informa lucrătorii asupra condițiilor de muncă, asupra elementelor care privesc desfacerea relațiilor de muncă, să ofere salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă, din contractul individual de muncă.

Angajatorii au obligația de a plăti contribuțiile de asigurări sociale, contribuțiile de asigurări de sănătate și impozitele aflate în sarcina lor, să înființeze și să țină la zi registrul general de evidență al salariaților, să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal al salariaților.

La cererea salariaților, angajatorii au obligația să elibereze lucrătorilor adeverințe conform datelor din REVISAL.

Obligația angajatorilor de a menționa în REVISAL toate sumele încasate de către lucrători are drept scop eliminarea muncii la gri și a muncii la negru, știut fiind că practică unor angajatori de a efectuă plăți “din mână”, suplimentar salariului menționat în contractul individual de muncă, pentru care salariatul nu semnează în statul de plată, diminuează substanțial valoarea pensiei viitorului pensionar.

La sumele încasate de către lucrători, fără că acestea să fie evidențiate în scris, angajatorul nu plătește impozitul datorat la bugetul de stat, contribuția la bugetul asigurărilor sociale, contribuția la fondul de asigurări de sănătate.

Dreptul la grevă și condiții de declanșare

Greva este un drept al salariaților și reprezintă unul dintre mijloacele esențiale prin care lucrătorii și organizațiile acestora își pot promova și apăra interesele lor economice și sociale.

În baza prevederilor constituționale și ale Codului muncii, prin contractul colectiv sau prin cel individual de muncă nu se poate renunța la dreptul la grevă. O astfel de clauză de renunțare, chiar inserată în contract, este nulă.

Greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați, în vederea apărării drepturilor și intereselor legitime și legale, în limitele și în condițiile legii.

Așadar, declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar de salariați pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului și întreruperea efectivă a acestuia, iar greva trebuie să ia sfârșit de îndată ce această condiție nu mai este întrunită că urmare a renunțării la grevă a unor salariați.

Constituția României consacră în art. 43 alin. 1 dreptul la grevă, dispunând că”Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale „. La alin. 2 al aceluiași text constituțional se precizează că legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate.

Cât privește Legea nr. 62/2011 Dialogului social , la art. 181 se „Prin grevă se înțelege orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate”. De asemenea, art. 234 alin. 1 din Codul muncii definește greva ca fiind „încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați”.

Exercitarea dreptului la grevă implică-pe bază art. 43 din Constituție-și posibilitatea limitării lui legale pentru a se asigură starea normală de sănătate a populației, bunul mers al activităților economico-sociale, garantarea intereselor de ordin umanitar.

Astfel, Legea nr. 62/2011 a Dialogului social stabilește o serie de restrângeri și interdicții ale dreptului la grevă:
a) Nu pot declara grevă : procurorii, judecătorii, personalul militar și personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naționale, al Ministerului Administrației și Internelor, al Ministerului Justiției și din instituțiile și structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administrației Naționale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul angajat de forțele armate străine staționate pe teritoriul României, precum și alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.

b) Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia.

c) Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român.

d) În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în transporturile pe căi ferate, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă, greva este permisă cu condiția ca organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai puțin de o treime din activitatea normală.

e) Angajații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu pot declara grevă cu condiția asigurării a cel puțin unei treimi din activitate, astfel încât să nu pună în pericol viață și sănătatea oamenilor și să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.

f) Funcționării publici declanșează conflictul colectiv de muncă conform procedurii reglementată de lege.

Declanșarea grevei

Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate fără succes posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de lege. Legal, singură etapă a cărei inițiere este obligatorie o constituie concilierea.

Greva se poate declanșa fie după concilierea (obligatorie) nereușită, fie după conciliere (obligatorie) și mediere (facultativă), ambele nereușite. Declanșarea grevei după arbitraj este exclusă, deoarece hotărârea de arbitraj este obligatorie pentru părți și pune capăt conflictului colectiv de muncă.
Hotărârea de a declara grevă se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.
Pentru angajații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanții angajaților, cu acordul scris a cel puțin unei pătrimi din numărul angajaților unității sau, după caz, ai subunității ori compartimentului.

Greva propriu-zisă poate fi declanșată, legal, numai dacă a avut loc, în prealabil, o grevă de avertisment. O astfel de grevă, de avertisment, nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puțin două zile lucrătoare greva propriu-zisă.

Declanșarea grevei și durata ei trebuie aduse la cunoștință angajatorului cu cel puțin două zile lucrătoare înainte. Ca natură juridică, termenul de cel puțin două zile lucrătoare constituie un preaviz.
Data anunțată a grevei propriu-zise trebuie să rămână aceeași (să nu fie amânată); dacă se amâna greva, se impune să fie reluată toată procedura de declanșare a conflictelor colective de muncă.

Primește notificări în timp real pe dispozitivul tău, abonează-te acum.

Spune ce crezi

Adresa de email nu va fi publicata

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Accept Read More